Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки.

Методы:

  •  поиск внутри организации (внутренний рекрутинг);
  •  подбор с помощью сотрудников;
  •  самопроявившиеся кандидаты;
  •  объявления в СМИ;
  •  обращения в учебные заведения;
  •  государственные центры занятости;
  •  частные агентства по трудоустройству (биржи тру-да) и подбору персонала (рекрутинговых агентства);
  •  ярмарки вакансий;
  • обращение к «охотникам за головами».

Каждая компании выбирает для себя приоритетный путь самостоятельно. В случае приглашения новых специалистов на большинство вакансий они вносят свежую струю в работу компании, способствуют ее развитию, дополняют имеющийся опыт. С другой стороны, человек, сменивший место работы, вынужден адаптироваться к новым условиям, требованиям, коллективу. При прочих равных условиях специалист, успешно работающий в компании, имеет преимущества перед «внешним» кандидатом. В каждом конкретном случае подход к решению задачи поиска и отбора должен определяться спецификой возникшей вакансии.

 

Поиск внутри организации

Прежде чем выйти на рынок труда, большинству организаций следует поискать кандидатов в «собственном доме». Существует четыре формы набора кандидатов внутри организации, а именно:

  • продвижение по службе;
  • горизонтальный перевод по службе;
  • ротация кадров (чередование должностных обязанностей);
  • повторный прием (возвращение бывших сотрудников).
     

Поиск внутри организации реализуется путем размещения объявлений о вакансиях в доступных всем сотрудникам местах, а также обращение через руководителей подразделений. При этом необходимо провести анализ личных дел (если таковые ведутся на предприятии). Мнение непосредственных руководителей также очень важно.

Преимуществ данного метода поиска кандидатов:

  1. выявление скрытых талантов, которые раньше не могли проявиться.
  2. при таком подходе ответственность за продвижение по службе передается сотрудникам, что повышает их самосознание и трудовую дисциплину.
  3. снижается мера пристрастности.

 

Метод инвентаризации основан на использовании информации о навыках и квалификации работников, имеющейся в отделе кадров.

Кроме этих двух методов внутреннего набора, сотрудники часто становятся кандидатами на открытые вакансии посредством неформальной системы. Например, посредством простого устного уведомления.

Преимущества и недостатки

Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников, не ставит перед кадровиками и работниками проблемы адаптации. При этом другие работники видят, как бережно организация относится к кадрам, у них появляется уверенность в стабильности своего положения. Без каких-либо дополнительных усилий со стороны руководства фирмы повышается мотивация. Эффективность труда перемещенного сотрудника, как правило, резко возрастает, т.к. он стремится оправдать оказанное ему доверие.

В тоже время внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся придержать лучших сотрудников и сохранить их для себя. И, конечно, внутри организации поиск ограничен числом сотрудников, среди которых может не оказаться кандидатов с необходимыми качествами.

 

Внешний рекрутинг

 

Подбор с помощью сотрудников

Всегда можно обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь: заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых.

Этот метод привлекателен прежде всего низкими издержками, обычно с его помощью вакансии закрываются быстрее. Адаптация в этом случае также проходит быстрее за счет тесных контактов новых сотрудников с представителями организации вне рабочей обстановки.

В этих контактах кроются две существенные для организации опасности. Первая заключается в возможной необъективности оценки потенциала близких людей. Вторая - в излишней осведомленности о ситуации в организации, воспринимаемой новичком через призму мнения знакомого или родственника.

Кроме того, использование только этого метода при наборе персонала может привести к развитию семейственности, образованию враждующих «кланов».

В этом способе заложена отсроченная конфликтная ситуация, основанная на противопоставлениях и обидах. Как показывает опыт, стандартные требования, предъявляемые руководством работникам фирмы, знакомым или родственникам кажутся завышенными, а зарплаты — заниженными. Родственники и знакомые, часто даже не отдавая себе в этом отчета, ожидают от руководства или своих знакомых поблажек, более снисходительного и терпимого отношения как к себе, так и к своим проблемам. Если они не получают этого, то очень обижаются, а если получают — это плохо сказывается на коллективе. Ведь другие работники все видят и замечают. И им, как правило, становится обидно, что кто-то получает льготы, а они нет. Это — основа будущего конфликта, который может вспыхнуть в любое время, даже из-за «пустяка».

Но может возникнуть и другая ситуация: знакомый (родственник) работает на общих основаниях, не получает никаких привилегий и льгот, но снисходительного отношения ждет рядовой работник предприятия. И ему начинает казаться, что к своему знакомому руководитель относится лучше, чем к нему (особенно если он действительно хорошо работает), и платит ему больше, и работает он меньше. Это тоже будущий конфликт, основанный уже на взаимных обидах рядового работника и руководителя.

Отсюда следует правило: чтобы избежать конфликта, лучше не принимать знакомых и родственников на работу. Контакт соискателя и кадровика, определяющий выбор обеих сторон, складывается из взаимного изучения. Для кадровика как человека более подготовленного этот выбор определяется анализом телефон-ных переговоров, резюме, анкет, собеседования и интервью.

 

Самопроявившиеся кандидаты

Практически любая организация получает письма, звонки, факсы и т.п. обращения от людей, занятых поисками работы. Даже не имея потребности в их труде в настоящий момент, не стоит просто отказываться от их предложений. Лучше составить базу данных потенциальных кандидатов, так как их знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддержание такой базы данных обходится недорого и позволяет всегда иметь под рукой представительный резерв кандидатов.

 

Объявления в СМИ

Основное преимущество этого метода — широкий охват населения при относительно низких издержках.

Недостатки являются обратной стороной преимуществ - излишний наплыв кандидатов, разбор резюме которых и первичный отбор может сильно замедлить процесс поиска нужного человека.

Этот метод с успехом используется для привлечения кандидатов массовых профессий.

Для привлечения специалистов более высокого класса объявления помещаются в специальной литературе. Такая сфокусированность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокое качество и значительно облегчает последующий отбор.

 

Обращение в учебные заведения

Немногие организации пользуются возможностью поиска кандидатов среди студентов и молодых специалистов. Хотя этот метод иногда позволяет достичь сразу нескольких целей: провести презентацию компании, наладить связь с преподавателями (может пригодиться при внедрении инноваций). Кроме того, при систематическом обращении возможно подготовить специалиста изначально «под себя». пригласить для прохождения практики, стажировки, участвовать в подготовке дипломного проекта и т.д.

Этот метод позволяет создать значительный резерв кандидатов, существенно сокращает временные и финансовые издержки на всех стадиях отбора.

В то же время область применения этого метода ограничена - вряд ли кто-нибудь оправится в институт искать генерального директора.

Государственные центры занятости

Государство заинтересовано в повышении занятости населения, сокращении числа безработных граждан. В Российской Федерации этой цели служат Федеральные бюро по трудоустройству. Каждое такое бюро имеет базу данных, содержащую информацию о зарегистрировавшихся людях — пол, возраст, образование, квалификация, профессиональный опыт, интересующая работа.

Основным недостатком данного метода является то, что базы данных, которыми располагают государственные центры занятости, состоят из кандидатов определенных категорий населения: домохозяйки, женщины, возвращающиеся из декретного отпуска, молодые специалисты без опыта работы, неквалифицированные кадры. Главной целью обращения этих людей на биржу является получение государственного пособия, а не поиск работы.

 

Коммерческие биржи труда

Коммерческие биржи труда заинтересованы в трудоустройстве соискателя, так как это является основной деятельностью биржи. Проводя детальное собеседование с  соискателем, специалисты биржи труда стараются определить все возможные параметры соискателя, для того чтобы успешно его трудоустроить. Специалист коммерческой биржи труда является оппонентом соискателю перед его собеседованием с работодателем и направляет соискателя по пути наиболее успешного трудоустройства.

 

Рекрутинговые агентства

Услуги таких агентств оплачиваются работодателем, с кандидатов плата не взимается. Стоимость — до 40% годового заработка искомого специалиста.

Особенности деятельности:

  • договорные отношения с организациями;
  • предоставление нескольких кандидатов, первичная обработка данных по которым проделана в агентстве;
  • предоставление .гарантии на период испытательного срока специалиста.

Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Большинство заказов составляют заказы на подбор руководителей среднего звена, топ-менеджеров, а также высококвалифицированного офисного персонала.

При обращении к рекрутинговым агентствам следует учитывать ряд моментов. Агентства по трудоустройству своими силами проводят предварительный отбор профессионально подготовленных сотрудников, составляют на них психологические характеристики, так что кадровая служба предприятия еще очного знакомства достаточно знает о претендентах, оставляя за собой право выбора.

 

«Охотники за головами»

Это особый вид рекрутинговых услуг, который пока еще не сильно распространен в России. Он как никакой другой соответствует первоначальному значению слова recruit «вербовка». «Охота за головами» — это способ переманивания лучших работников из других организаций.

Обычно этим способом пользуются те организации, у которых нет достаточного времени для «выращивания» собственных профессионалов. Соискатель в данном случае — это уверенный в себе профессионал высокого класса, с которым предстоит долгий торг, так как он хорошо знает себе цену.

Часто хэдхантинг реализуется с нарушением существующих морально-этических норм и принципов, которые хотя не всегда проговариваются, нигде не записаны, но задают некоторые нормы приемлемого поведения в сфере поиска и отбора кандидатов.

 

На основании статьи в газете "Что надо знать предпринимателю Петербурга"- Серия сборников для легального бизнеса

номер 4 апрель 2004 г.