Известно, что работа имеет для людей наибольшее значение, наряду с личной жизнью, здоровьем и проведением досуга. Удовлетворенность профессиональным содержанием деятельности в целом и различными элементами в производственной обстановке в частности оказывает огромное влияние и на качество труда работника, и на всю систему взаимоотношений в трудовом коллективе.


Удовлетворенность человека своим трудом одна из составляющих эффективности работы и адаптированности к этой работе.
От удовлетворенности человеком своей деятельностью будет зависеть то, насколько он будет профессионалом в своей деятельности. Если человек не удовлетворен своей работой, то очень быстро произойдет профессиональное выгорание – это тот случай, когда личность перестает развиваться и совершенствоваться в своем деле. Человек устает от своей трудовой деятельности и желает её сменить. И начинает считать, что эта профессия не для него.


В данной статье мы поговорим о таких понятиях как удовлетворенность  трудом, о синдроме профессионального выгорания, который на прямую зависит от неудовлетворенности своей деятельностью, а также поговорим о профессиональной деформации личности.

Удовлетворенность личности трудом
Удовлетворенность трудом — целостное, положительное эмоционально окрашенное отношение работника к трудовой деятельности и ее результатам. Различают общую (удовлетворенность работой в целом) и частичную удовлетворенность трудом.


Удовлетворенность трудом можно охарактеризовать как степень реализации установок и требований, которые человек сознательно или несознательно предъявляет к своей работе, как итоговый показатель субъективного отношения к труду. Удовлетворенность трудом рассматривается как психическое состояние работника, отражающее его трудовую мотивацию, потребности и ожидания относительно работы.

Степень удовлетворенности трудом выявляется в результате сопоставления индивидом своих интересов, связанных с трудовой деятельностью, с возможностями их реализации в конкретных условиях.

 

Факторы, влияющие на отношение к труду, условно можно разделить на три группы переменных: 1) переменные, характеризующие личность работника; 2) переменные, характеризующие рабочую среду; 3) переменные, характеризующие содержание труда.  (Патрушев В.Д. Удовлетворенность трудом. - М., 1993. - 143 с.)

Согласно двухфакторной («мотивационно-гигиенической») теории удовлетворенности трудом (Ф. Херцбергер), к «мотивационным» факторам относятся: содержание труда, достижения в работе, признание со стороны окружающих, возможность квалификационного роста. К «гигиеническим» факторам относятся условия труда, заработная плата, линия поведения администрации, взаимоотношения между работниками. При наличии благоприятных «гигиенических» факторов возникает особое состояние, которое приводит к уменьшению чувства неудовлетворенности характером работы, но не к повышению удовлетворенности трудом. Исследование формирования удовлетворенности трудом, его динамики является одной из значимых проблем социальной психологии и психологии труда, где удовлетворенность рассматривается в качестве важного показателя социально-психологического климата и эффективности деятельности.


В отечественной психологии исследовалась удовлетворенность человека трудовой деятельностью в основном у рабочих промышленных предприятий, что было связано с глобальной проблемой текучести кадров. "Удовлетворенность профессиональной деятельностью определяется соотношением уровня притязаний, характером мотивов и реального успеха профессиональной деятельности".

Есть ли взаимосвязь удовлетворенности профессиональной деятельностью и ее эффективностью? Большинство зарубежных исследователей и отечественных (Кузьмина Н.В., 1990; Реан А.А., 1980; Стабулова Н.Б., 1999) считают, что такая взаимосвязь имеется.

Причем ряд авторов (Волошинов Н.Л., 1987; Гуревич К.М., 1970; Журин Н.В., 1991; Прокофьева В.А., 1997) считают, что удовлетворенность профессиональной деятельностью положительно влияет на эффективность ее осуществления, которую они называют результативностью.

Однако другие исследователи утверждают, что высокие достижения в деятельности являются источником удовлетворения, особенно когда они подкрепляются внешними вознаграждениями (в виде заработной платы).


Однако, существуют исследователи, которые полагают, что удовлетворенность и успешность (читай - эффективность) деятельности взаимосвязаны и оказывают влияние друг на друга (Журин Н.В., 1991; Магун В.С.). Эффективность деятельности является причиной удовлетворенности содержанием труда и следствием удовлетворенности условиями труда и материальным вознаграждением.
Ю.Н. Лысенко считает удовлетворение работой одним из критериев эффективности профессиональной деятельности.
Е.Ю. Пряжникова утверждает, что важнейшим условием развития профессионального самосознания является удовлетворенность трудом, что осознание себя в качестве признаваемого обществом эффективного работника по значимой для общества профессии становится условием принятия этой профессии как основного дела своей жизни и, следовательно, принятия человеком своей жизнедеятельности и самого себя.

 

Факторы, влияющие на удовлетворенность работой, можно поделить  на две группы. Размер заработной платы, режим работы, социально-гигиенические условия, уровень организации труда, отношения с коллегами, отношения с начальником, техническая оснащенность, возможность решения социально-бытовых проблем относятся к гигиеническим факторам. Если эти факторы отсутствуют или не удовлетворяют ожиданиям работников, люди сразу же сигнализируют о неудовлетворенности работой. Если же ситуация с этими факторами благополучна, это не означает, что уровень удовлетворенности работой будет высоким. Только вторая группа факторов, так называемых мотиваторов, способна сделать удовлетворенность трудом высокой. К этой группе относятся такие факторы, как разнообразие работы, необходимость решения новых проблем, самостоятельность в работе, соответствие работы личным способностям, возможность должностного продвижения.


Если человек не удовлетворен трудовой деятельность, то происходит синдром профессионального выгорания, что ведет к тому, что работа уже не вызывает интереса у человека, он не желает добиваться каких то успехов в своем труде. В связи с этим может начаться депрессия и неудовлетворение полностью своей жизнью.


Синдром профессионального выгорания
"Сгорел на работе" - до недавнего времени подобные слова воспринимались не более чем яркая метафора. Однако сегодня у многих специалистов такая фраза ассоциируется с синдромом "выгорания". Что это за состояние и в чём его опасность?
Тема синдрома "выгорания" обсуждается в зарубежных научных кругах около тридцати лет и связывается с именем американского психиатра Х. Дж. Фрейденбергера, который в 1974 году и ввёл термин "burnout" (сгорание, выгорание). В настоящее время большинством исследователей синдром профессионального выгорания определяется, как состояние эмоционального, психического и физического истощения, развивающегося в результате хронического неразрешённого стресса на рабочем месте. В отечественной науке активное рассмотрение данной проблемы только начинается, что естественно создаёт множество трудностей и разногласий в понимании данного феномена. Прежде всего, это относится к терминологии. Сегодня в литературе можно встретить такие понятия, как: "эмоциональное выгорание", "психическое выгорание", "профессиональное выгорание" - всё это разные названия одного и того же явления.

В первом случае, когда акцент делается на эмоциональной составляющей синдрома "выгорания", определение представляется не совсем корректным. Поскольку наличие эмоционального компонента в структуре синдрома выгорания, хотя и даёт основания нам предполагать его определяющее значение, однако такой термин всё же до конца не отражает сущности рассматриваемого явления.  

Второй термин представляется несколько размытым, в виду того, что относит данное явление (хотя и не безосновательно) к довольно обширной группе, включающей множество состояний определяющихся, как психические. В такой трактовке синдром "выгорания" теряет свою сущность, становясь отчасти безликим.

Наиболее полно суть рассматриваемого явления отражает термин "профессиональное выгорание". Основанием для такого утверждения является то, что данное явление существует лишь в контексте профессиональных отношений. Вне данной сферы человеческой практики синдром выгорания не может быть определён.

 

В основе развития синдрома "выгорания" лежат длительно воздействующие на сотрудника стрессовые ситуации, возникающие в процессе профессиональной деятельности. Как показывает практика, данному состоянию в большей степени подвержены представители коммуникативных профессий, в том числе руководители всех уровней, менеджеры, выполняющие функции управления персоналом, и работающие с клиентами торговые представители, словом все те, объектом профессиональной деятельности которых является человек.


Многочисленные зарубежные исследования показывают, что ключевую роль в синдроме "выгорания" играют эмоционально затруднённые или напряжённые отношения в системе "человек - человек", как например, отношения между врачом и пациентом, руководителем и подчинённым, продавцом и покупателем. Наиболее ярко синдром "выгорания" проявляется в тех случаях, когда профессиональное общение отягощено эмоциональной насыщенностью и / или когнитивной сложностью.  

 

В чём же проявляется синдром "выгорания"? Синдром выгорания развивается постепенно. Сначала приглушаются эмоции, исчезает острота чувств. Затем начинают раздражать люди, с которыми приходится работать, в кругу своих коллег начавший "выгорать" профессионал с пренебрежением рассказывает о некоторых своих клиентах или подчинённых. Далее во время общения он начинает чувствовать неприязнь к ним. На первых порах легко её сдерживать, но постепенно скрывать раздражение всё труднее, и, наконец, озлобленность буквально выплёскивается. Её жертвой становится ни в чём не повинный человек - клиент, коллега, родственник. Причём "выгорающий" сам не понимает причины такого раздражения, либо начинает заниматься приписыванием.
На последней стадии отмечается резкое падение самооценки и профессиональной мотивации. Человек по привычке может сохранять респектабельность, однако всё и все окружающие становятся ему безразличными. Общение с людьми вызывает дискомфорт. На данной стадии возможны психосоматические реакции и злоупотребление психоактивными веществами.
На сегодняшний день не существует единого мнения относительно стадиальности данного состояния, однако, большинство как отечественных, так и зарубежных исследователей придерживаются так называемой трёхмерной модели синдрома выгорания. Согласно этой точке зрения синдром выгорания представляет собой трёхмерный конструкт, включающий в себя: эмоциональное истощение, деперсонализацию и редуцирование личных достижений.  

Эмоциональное истощение рассматривается, как основная составляющая профессионального выгорания и проявляется в эмоциональном перенасыщении, и как результате, в последствии, сниженном эмоциональном фоне. Постепенно эмоции приглушаются, утрачивается острота чувств, возникает равнодушие ко всему окружающему, в первую очередь профессиональной деятельности.

Деперсонализация проявляется в деформации (обезличивании) отношений с другими людьми. В одних случаях это может проявляться в повышении негативизма, циничных установок и чувств в повседневных контактах как с коллегами, так и с клиентами. В других случаях может быть наоборот, повышение зависимости от других людей.

Редукция личностных достижений. Данный комплекс симптомов сопровождается снижением самооценки и может проявиться либо в тенденции к негативному оцениванию себя, своих профессиональных достижений и успехов, либо в редуцировании собственного достоинства, негативизме относительно служебных обязанностей, снижении профессиональной мотивации, в снятии с себя ответственности, ограничении своих возможностей и обязанностей в отношении других.
Как не парадоксально это звучит, но синдром "выгорания" в какой-то степени является защитным механизмом, поскольку позволяет человеку дозировать и экономно расходовать свои энергетические ресурсы. Однако данное утверждение справедливо лишь в том случае, когда речь идёт о самом начале формирования этого состояния. На более поздних стадиях "выгорание" отрицательно сказывается на исполнении профессиональных обязанностей и отношениях с окружающими. Синдром "выгорания" имеет много последствий, начиная от усталости, неспособности концентрироваться, нарушений сна и заканчивая раздражительностью, тревогой и депрессией. Один из характерных признаков "выгорания" - утрата интереса к работе. Таким образом, синдром "выгорания" негативно сказывается не только на профессиональной деятельности, но и в целом определяет качество жизни человека. Также, профессиональное выгорание приводит к профессиональной деформации личности.


Профессиональная деформация личности
Вопросы, касающиеся взаимного влияния профессиональной деятельности и личностных особенностей специалиста, в течение нескольких десятилетий привлекали внимание представителей различных отраслей науки, в том числе психологов (Б.Г. Ананьев, 1977; Е.А. Климов, 1996; А.К. Маркова, 1996; А.И. Папкин, 1996, 1998; К.К. Платонов, 1970; А.М. Столяренко, 1987, 1990 и другие). Вопросом, занимающим особое место, является проблема профессиональной деформации специалиста.
Проблема влияния профессиональной деятельности на формирование сознания личности занимало умы ещё древних философов, но особенно часто эта проблема стала обсуждаться в конце ХIX века, а в начале ХХ века известный социолог Питирим Сорокин для обозначения особого социально-психологического феномена ввел в научный оборот специальное выражение "профессиональная деформация". В психологии данная проблема получила свое название - проблема взаимосвязи деятельности и личности, профессии и сознания, а термин "профессиональная деформация" приобрел следующую трактовку.  
Профессиональная деформация личности — изменение качеств личности (стереотипов восприятия, ценностных ориентаций, характера, способов общения и поведения), которые наступают под влиянием длительного выполнения профессиональной деятельности. Вследствие неразрывного единства сознания и специфической деятельности формируется профессиональный тип личности. Самое большое влияние профессиональная деформация оказывает на личностные особенности представителей тех профессий, работа которых связана с людьми (чиновники, руководители, работники по кадрам, педагоги, психологи). Крайняя форма профессиональной деформации личности у них выражается в формальном, сугубо функциональном отношении к людям. Высокий уровень профессиональной деформации также наблюдается у медицинских работников, военнослужащих и сотрудников спецслужб.

Профессиональная деформация может обнаруживаться как минимум в двух сферах личности – ее психических процессах, состояниях, свойствах и ее социально-психологических чертах, проявляющихся в поведении. Возникновение профессиональной деформации может начаться как с преобразований социально-психологического характера, таки с преобразований психических функций.

Согласно выводам психологов, у менеджеров профессиональная деформация заключается в психологической дезориентации из-за постоянного давления на них как внешних, так и внутренних факторов. Она выражается в высоком уровне агрессивности, неадекватности в восприятии людей и ситуаций, наконец, в потере вкуса к жизни. Все это порождает еще одну общую для многих управленцев проблему: неспособность к эффективному самосовершенствованию и развитию.

Профессиональная деформация личности может носить эпизодический или устойчивый, поверхностный или глобальный, положительный или отрицательный характер. Она проявляется в профессиональном жаргоне, в манерах поведения, даже в физическом облике. Частными случаями профессиональной деформации являются административный восторг, управленческая эрозия и синдром эмоционального сгорания.

Как утверждает А.К. Маркова (1996), профессиональная деформация начинается с негативных изменений в профессиональной деятельности и в поведении. Подтверждают ее мысль и другие авторы, однозначно связывая обсуждаемое явление с негативными изменениями социально-психологической структуры личности (Г.Г. Романович, В.И. Батюк, 1998). Например, подразумеваются стереотипы поведения (Р.М. Грановская, 1988), профессиональные привычки, стиль общения (Л.Н. Корнеева, 1991) и навыки (В.Л. Васильев, 1976), которые затрудняют успешное осуществление профессиональной деятельности. Проявлениями профессиональной деформации при этом могут быть формальное отношение к выполнению функциональных обязанностей (Г.Г. Романович, В.И. Батюк, 1988), перенос большей доли специфических профессиональных действий, стереотипов и установок на поведение вне работы (Р.М. Грановская, 1988; Л.Н. Корнеева, 1991) и другие. По мнению других авторов, обсуждаемое явление вызывает нежелательное преобразования и собственно психических характеристик индивида (Д.П. Котов, Г.Г. Шиханцов, 1976). Речь идет о психических процессах, состояниях, свойствах, качествах, и структуре личности, включая ее сознательные и подсознательные компоненты (В.И. Белослудцев, И.И. Соколов, 1995; В.С. Медведев, 1996; В.А. Лазарева, 1987). Эти преобразования влекут за собой изменения в отрицательную сторону профессиональных возможностей личности и ее склонностей (В.Л. Васильев, 1976; А.В. Буданов, 1992).

Профессиональная деформация психологов проявляется в потере способности удивляться. За время своей работы практический психолог встречает тысячи различных житейских ситуаций, общается с огромным количеством самых разных людей. Нормальной реакцией является овладением этим потоком информации: ограничение восприятия, построение типологий и др. Это накладывает отпечаток, как на профессиональную деятельность, так и на личную жизнь специалиста. Встречая что-либо новое на своем жизненном пути, человек редко удивляется этому, поскольку это для него не является новым, с этим, или подобным этому, он уже встречался. Жизнь он наблюдает сквозь координатную сетку классификаций.
Таким образом, проблема профессиональной деформации требует дальнейшей теоретической разработки и практического изучения.

В заключение отмечу, что взаимовлияния личности и профессии многогранны, сложны и неоднозначны. Для большинства людей именно трудовая деятельность предоставляет большие возможности для удовлетворения их потребностей, обнаружения творческого потенциала, самоактуализации. Личностные особенности каждого отдельного человека делают его профессиональный труд индивидуально-своеобразным по характеристикам и результатам, однако организм работника часто сопротивляется действию различных влияний, обусловленных спецификой выполняемой деятельности и сущностью самой профессии.
Требования профессии к человеку при этом высоки: формируются специфические профессиональные качества, особенности личности и поведения. Так, общеизвестен факт, что единообразие условий режима труда, отдыха и быта, приводит к формированию определенного образа жизни, свойственного профессионалам той или иной группы, что в свою очередь в значительной степени определяет развитие их интересов, установок, специальных способностей, манеры поведения, специфику внешнего облика.  
Поэтому проблема профессиональной деятельности и все, что связано с ней, очень интересна для психологов. Безусловно, дальнейшее изучение подобной проблематики необходимо как в теоретическом, так и практическом плане.


БИБЛИОГРАФИЯ
1. Лысенко Ю. Н. Эффективность профессиональной деятельности / Монография / Ю. Н. Лысенко ; М-во общ. и проф. образования РФ. Самар. гос. пед. ун-т 1998.
2.  Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996. 308 с.
3.  Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: ЗЕРЦАЛО, 1999. - 384 с.
4.  Малышев К.Б. Психология управления. - М., 2000. - 424 с.
5.  Патрушев В.Д. Удовлетворенность трудом. - М., 1993. - 143 с.

Автор статьи Юрьева Наталья