При всем богатстве современных методов оценки кандидатов собеседование остается самым широко применяемым. Личная встреча с кандидатом поможет вам оценить его профессиональные и личностные качества, указанные в резюме, а также прояснить все вопросы, связанные с его профессиональной деятельностью.

Оценивать кандидата на вакансию нужно по следующим параметрам:

Профессионализм. Соответствует ли уровень его знаний,
навыков, квалификаций требованиям должности?

Мотивация.  Почему кандидат хочет работать у вас?

Поведенческий фактор. Впишется ли кандидат в культуру компании? Соответствует ли стиль работы кандидата вашему управленческому стилю.

Прежде чем открывать набор на вакансию, нужно прояснить для себя следующие данные по вакантной должности и определить желаемый тип кандидата на данную вакансию:
1) Определить основные должностные обязанности
2) Определить профиль идеального кандидата: образование, возраст, опыт,  знания, квалификацию. Определить какие требования к кандидату будут необходимы, а какие желательны.
3) После публикации вакансии нужно сформировать банк резюме соискателей и провести первичный отсев кандидатов, которые не удовлетворяют установленным критериям.
4)  Кандидатам,  прошедшим первичный отсев, назначить интервью.
 

Проведение интервью.

В процессе собеседования будьте дружелюбны и приветливы. Обращайтесь к кандидату по имени (отчеству). Обычно в начале интервью кандидата просят рассказать о себе, о своём профессиональном опыте. Задавайте по ходу рассказа вопросы,  для того, чтобы выяснить интересующие вас подробности.

Для того, чтобы выявить профессиональный уровень кандидата нужно попросить объяснить соискателя как создавался тот или иной процесс (в зависимости от должности), какую роль играл кандидат в этом процессе. Кто еще участвовал в данном проекте. Кто был руководителем. И какие результаты достигнуты. В итоге какой «конечный продукт» получился в результате работы на предыдущем месте. У любой должности есть свой «конечный продукт» . Ценный конечный продукт - цель работы, место данной работы в системе целей организации. И если кандидат понимает, что необходимо получить в результате своей работы, знает шаги к достижению этой цели, то это уже говорит о профессиональной компетенции кандидата.

Еще одна возможность для определения уровня развития компетенций - задания во время интервью. Например, если вы оцениваете продавца, предложите ему продать что-то вам. Задание не должно требовать специальных знаний от кандидата (например, знания продуктов вашей компании). И, оценивать вы должны не результат (в итоге продал или нет), а уровень развития компетенций и качеств продавца (например, умение устанавливать контакт, выявлять потребности, убеждать, стрессоустойчивость и др). Если задание вызвало трудность у кандидата, возникла внезапная длительная пауза - поблагодарите кандидата и переходите к другой части интервью.

Во время проведения интервью необходимо задавать вопросы о мотивации кандидата. Что ему нравится или не нравится в работе, что стало причиной смены мест работы, как кандидат представляет свой рабочий день, сколько хочет получать на испытательный срок, после и к концу первого года. Как кандидат видит свое развитие в компании, есть ли у кандидата стремление к профессиональному росту.
 
Когда вам удалось получить от кандидата необходимую информацию, переходите к этапу описания своей компании и вакантной должности. Расскажите об условиях работы,  перечислите  функциональный обязанности и требования, а так же расскажите об уровне зарплаты, о наличие социальных пакетов, о преимуществах работы в вашей компании. Затем предложите кандидату задать вопросы о вакансии и компании. Отвечайте по сути и кратко.

В завершении интервью расскажите кандидату о порядке дальнейших действий, когда вы свяжетесь с ним, чтобы сообщить о результатах интервью.  Впоследствии обязательно информируйте всех, в том числе неуспешных кандидатов, об итогах интервью.

Поблагодарите за уделенное время и попрощайтесь позитивно. Ведь на  интервью у вас был не только кандидат, но и, возможно, клиент вашей компании. Оставьте приятное впечатление о компании.

Необходимо фиксировать итоги интервью. Пометки можно уже делать в процессе собеседования. По окончанию интервью обязательно нужно указать результат. Для этих целей можно использовать оценочный бланк, расписать определенные критерии, по которым вы оцениваете кандидатов. И резюме, свое впечатление о встрече. Если вы не будете записывать результаты, а кандидатов много, через несколько часов вы можете забыть важную информацию, полученную в ходе интервью, и запутаться в кандидатах.